必须将招聘彻底地视为营销活动
文/李炯明[caption id="attachment_6759" align="alignleft" width="139" caption="李炯明 深圳八爪网络科技有限公司创始人兼CEO"][/caption]“没有知名投资人、没有成熟的产品,不是家财万贯的富二代、只有一个梦想与愿景。在高物价时代,IT领域创业的草根们如何招聘到优秀工程师?”前些日子我在新浪微博上发布的这个话题被很...
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文/李炯明 [caption id="attachment_6759" align="alignleft" width="139" caption="李炯明 深圳八爪网络科技有限公司创始人兼CEO"]
[/caption] “没有知名投资人、没有成熟的产品,不是家财万贯的富二代、只有一个梦想与愿景。在高物价时代,IT领域创业的草根们如何招聘到优秀工程师?”前些日子我在新浪微博上发布的这个话题被很多朋友转发和评论,它的确是“在路上”的创业同仁们普遍面临的挑战。 IT领域创业与传统行业大不一样,外部技术环境变化很快,机会稍纵即逝。一个良好的概念与应用最终往往被少数几家“快公司”占有先机,“慢公司”最终逼迫离场!“快”就是创业公司的文化基因:谁能够最快把握先机、推出稳定的产品与服务,谁能够最快实现规模化应用及营收,谁就可能在激烈的竞争中成为最终的赢家! “快”与“创新”是创业公司的文化基石,这两者都离不开管理团队与员工队伍。招聘并组建一支优秀且相对稳定的工程师队伍,在创业初期尤为重要。 然而,中国本土的IT大佬如华为、中兴、腾讯、百度、阿里巴巴等,以及跨国巨头如Microsoft、Google、IBM等几乎垄断性地占有了80%以上的优秀本土人力资本!商业现实残酷的本质在于,它同样遵循达尔文主义的优胜劣汰制!因此草根创业的同仁们如何在帝国主义(跨国IT)和民族资本主义(优秀IT领头羊)的夹缝中生存,并从他们的牙缝中延揽猎挖到一些优秀的工程师,这绝对是一个重要的论题。以下是我个人的一些实际体会,供大家参考或板砖。
责无旁贷的招聘责任
“创业者(公司创始人与CEO)首先必须是一个招聘专员!” 创业初期,没有一个专职招聘经理可以彻底替代你!创业者必须是关键员工的搜寻者、面试者以及邀请者。你需要将自己的45%甚至高于50%的时间用来寻找合适的人才,尤其是优秀的工程师。你可以从你之前的同事、同学、朋友、合作伙伴中寻找潜在的人选,也可以发布一些“激情洋溢”的招聘广告。最重要的是,你必须知道你需要的人才目前在哪里就职,也就是说你要知道你需要的“钻石”在谁家的“后院”!然后,你要像猎头顾问一样直接打电话给这些潜在的“优秀工程师”。 2008年创建八爪网络科技时,招聘关键工程师的工作占据了我工作的重心。现在的CTO曾服务于腾讯、Microsoft等公司,研发经理来自IBM,UI与交互设计负责人和市场经理则分别来自腾讯和阿里巴巴。另外,垂直社区如CSDN及一些开源社区、SNS网站也可以成为猎获“优秀工程师”的渠道,例如LinkedIn、开心网、若邻网、经纬网等。
招聘的态度与心智
“你必须将招聘彻底地视为营销活动!” 全球在线招聘巨头Monster公司副总裁曾说:“高薪不一定能招募到人才,你必须将招聘彻底地视为营销活动!”一个创业者必须具备成为一个领导者的基本技能,尤其是影响力、系统性思考、倾听、表达与陈述能力等。在面对一个犹豫不决、无法获得足够资讯做出判断的优秀工程师时,你需要将梦想、使命、事业计划、经营节奏、价值观、产品等一揽子销售给他。 同时,在面试的过程中你必须摒弃传统面试官的的种种陋习,采取积极主动的方式,“三顾茅庐”般坚持与执着地进行电话沟通,将面谈的地点选择权交给对方,而不是官僚地等对方来你的“创业办公室”。在招聘几位公司前期工程师与开发经理时,基本上我都2~3次开车去他们选定的地点一起吃简单的工作餐,与他们深入交流以了解他们的工作、家庭成员、经济负担以及职业想法等。 坦率地讲,招募优秀工程师比找男女朋友还难,必须主动出击而不是等待“缘分”的到来。因为不是李开复,你不可能有“创新工场”的号召力和“权势”。另外,即使成功的商业领导者,在吸引人才上也不单纯依赖产品和营销策略。史玉柱在N年前挖金山公司的游戏产品经理时,也曾亲自去机场接机。创业者必须有贴在地面的姿态以及诚恳! 下面具体说说在创业初期的招聘该如何营销自己。
- 事业计划及市场前景。
- 公司产品及开发计划。
- 公司团队以及人才引进策略。
- 公司价值观及如何与员工,尤其是关键员工分享公司的成长价值。
- 短期资金来源与渠道以及未来资金需求计划及获取渠道。
- 关注对方期望并就报酬计划、价值回报计划以及兑现方式达成一致。
- ……
- 尽管不能提供像IT行业领导者一样丰富的福利、奖金、薪水,但要保证工程师的正常生活,要遵循市场基本规则。
- 尽可能减少福利保障性项目,将福利性报酬转化为现金报酬。
- 薪水报酬再低,也要与业绩、绩效挂钩(适当)。
- 可以考虑面向整个研发团队承诺一定比例的原始股权,而不是未来的股票期权,因为股票期权贴现时间长,而原始股份在获得投资后就可以退出(出售)。告诉大家实现并获得投资的概率和基本时间表,而不是漫长的期待。
- 再穷,也要对做出贡献以及产品、技术上有突破的工程师给予及时的奖励。
- 再穷,产品发布等重要的时间段,还是安排必要的“腐败活动”。在年度调薪时,要让工程师提出自己的期望,你要信任他们的理性。
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