技术型领导
文 / 黄易山Facebook前工程总监黄易山撰写了一系列文章，很好地总结了Facebook卓越研发文化中的宝贵经验。本文是这一系列文章的第五篇，也是最后一篇。招聘是第一位的让亲身实践者执行工作流程内部晋升工欲善其事，必先利其器技术型领导何谓技术型领导所有从外部聘用的管理人员包括技术部门负责人，都必须能够编写代码，并且要达到炉火纯青的地步。如果是一家技术公司，CE...
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文 / 黄易山
Facebook前工程总监黄易山撰写了一系列文章，很好地总结了Facebook卓越研发文化中的宝贵经验。本文是这一系列文章的第五篇，也是最后一篇。
何谓技术型领导 所有从外部聘用的管理人员包括技术部门负责人，都必须能够编写代码，并且要达到炉火纯青的地步。如果是一家技术公司，CEO也应如此。现在有个误区就是认为编程不是高管或者经理的必备能力，仿佛只是一种花哨的打字形式。但其他专业化行业都不这样认为：银行业高管必须能够阅读资产负债表；汽车业高管则需要了解催化转换器等。
有人可能会说，技术的精通程度无法检验，因为一个杰出的管理候选人最近几年可能只关注于管理，与技术已无直接的接触。而且，一个杰出的经理可以管理一切事情。显然，这是不真实的。 当然，并不是希望候选人能用当前有限的扩展性技术创建一个大规模系统，或者在芯片集这种底层进行优化，或者能记住特定语言或框架的详细语法。但检验一个经理候选人是否具有较强的个人技术背景是合理并且可取的。当然我指的是基本技能测试，如果候选人曾经是一个称职的技术人员，他肯定能通过编程测试，包含某些简单迭代或递归算法，以及计算机基础学科中指针、散列和操作系统原理等概念题。 即使是一些门槛很低、许多人可能认为任何一个程序员都会的问题，还是有很多程序员搞不定(我并不是说能够做到这一点就意味着是一个优秀的程序员，但做不到这一点则意味着你肯定不是一个优秀的程序员)。在其职业生涯早期，他们发现自己不是优秀的程序员，但又恰好处在一个技术要求没那么严谨的组织中，因此他们能够被提拔，完全是因为他们碰巧很擅长与人打交道(或善于用人)。现在，他们中的许多人已经进入了技术管理和高管候选人的行列。此外，他们通常非常善于谈论一场精彩的比赛，听起来就像他们知道自己在做什么(否则他们也不会到那个位置)。 检验一个候选人是否具备技术实力的唯一方法是：给他们出一些简单的代码题目进行测试或者找一些他们写过的开源代码直接评估检验。不能通过测试或者没有可供验证的公开技术记录的候选人将不会被雇用。 原因是显而易见的——那就是管理者需要纵观大势，以便作出明智的决定。一个有经验但无技术背景的经理可能会有好想法，但在同等情况下，一个有类似技术背景的经理则可能有更突出的表现。换句话说，前者肯定提供不了技术领导力，如果希望你的公司成为行业的技术领导者，你的领导者首先需要具备技术。
为什么需要技术型领导？ 一个没有技术型领导的“技术”公司往往会失败，原因可以归咎于以下两者或者其中之一。 领导无法分辨技术人员执行的工作是否符合标准，因为在面临技术挑战时他们无法区分是技术人员执行力太差还是确实遇到了技术瓶颈。进而，也就无法实行绩效管理，这会导致业绩平庸，并将最终导致彻底甚至反复的失败。 业务需求导致领导不顾技术人员的建议或者想法。当今严酷的商业环境要求企业领导推进企业不停地超越旧边界，这意味着领导不仅要告诉他的员工警惕“该死的鱼雷”，还要能够深化拓展，不能仅求安逸。不幸的是，非技术型领导人没有个人能力来衡量首要技术问题的实际风险状况(例如：某些特殊情况下已经非常过时的限制)，并往往会推翻那些不应该被推翻的建议。 在Facebook之外，我见证了不止一个由于管理层缺乏核心技术力而导致的大型公司的失败。而在Facebook，个人技术能力恰巧是所有工程管理人员所必需的，甚至包括部门领导及CEO(是的，Mark Zuckerberg还在继续参与Hackathon编程活动)。这使得该公司敢于多次进行技术冒险，以达到更大的产品创新目标并实现一贯快速的前进步伐，正所谓越了解游戏规则，玩得就好。 作者介绍：
黄易山，1997年毕业于卡内基-梅隆大学。2001年加入PayPal，曾任高级工程总监。2005-2010年在Facebook领导研发，在公司研发环境的建设上发挥了重要作用。
有人可能会说，技术的精通程度无法检验，因为一个杰出的管理候选人最近几年可能只关注于管理，与技术已无直接的接触。而且，一个杰出的经理可以管理一切事情。显然，这是不真实的。 当然，并不是希望候选人能用当前有限的扩展性技术创建一个大规模系统，或者在芯片集这种底层进行优化，或者能记住特定语言或框架的详细语法。但检验一个经理候选人是否具有较强的个人技术背景是合理并且可取的。当然我指的是基本技能测试，如果候选人曾经是一个称职的技术人员，他肯定能通过编程测试，包含某些简单迭代或递归算法，以及计算机基础学科中指针、散列和操作系统原理等概念题。 即使是一些门槛很低、许多人可能认为任何一个程序员都会的问题，还是有很多程序员搞不定(我并不是说能够做到这一点就意味着是一个优秀的程序员，但做不到这一点则意味着你肯定不是一个优秀的程序员)。在其职业生涯早期，他们发现自己不是优秀的程序员，但又恰好处在一个技术要求没那么严谨的组织中，因此他们能够被提拔，完全是因为他们碰巧很擅长与人打交道(或善于用人)。现在，他们中的许多人已经进入了技术管理和高管候选人的行列。此外，他们通常非常善于谈论一场精彩的比赛，听起来就像他们知道自己在做什么(否则他们也不会到那个位置)。 检验一个候选人是否具备技术实力的唯一方法是：给他们出一些简单的代码题目进行测试或者找一些他们写过的开源代码直接评估检验。不能通过测试或者没有可供验证的公开技术记录的候选人将不会被雇用。 原因是显而易见的——那就是管理者需要纵观大势，以便作出明智的决定。一个有经验但无技术背景的经理可能会有好想法，但在同等情况下，一个有类似技术背景的经理则可能有更突出的表现。换句话说，前者肯定提供不了技术领导力，如果希望你的公司成为行业的技术领导者，你的领导者首先需要具备技术。
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