文/郑进添

能否创造价值

Yahoo!的新政招来很多媒体和同行互联网公司的吐槽， 福布斯更是在网站上言辞犀利地批评这是一个“会被载入史册的错误”。然而从在家办公本身看，Yahoo!确实应该这么做。在实施新政之前，Yahoo!有相当规模在家办公的员工分布在各个部门，从开发部门到服务部门，而在公司准备精简公司架构时，在家办公的员工无疑会被选为“照顾”的对象，因为太多的远程工作员工意味着极高的管理成本。与此相对的是Yahoo!无法确保他们能产出应该的价值。总之，Yahoo!执行虽糙，却必须这么做，只不过这种一刀切的，做法对一些真正通过远程工作创造价值的员工确实不公平。

再来看看懂得如何利用在家办公制度的公司。Google和Facebook这样规模不小于Yahoo!的互联网公司仍有不少员工是在家办公的。不同的是，这两家公司要充分考虑特定员工个人情况才允许其在家办公的，尤其考虑他们器重的员工遇到的一些难以割舍地域、生活、感情牵绊的问题。也就是说，不存在一入职就可以在家办公的岗位。人自身才是创新性工作方式的最大决定因素，其次才是开放的公司文化和科学的运营氛围。

除了互联网大公司，不少精英创业团队也很推崇远程工作的方式，业界著名的37signals就是实行远程工作的成功典范。据创始人回忆，在创业早期，如果不是通过远程工作方式与其他城市志趣相投的技术专家配合，根本不可能完成Ruby on Rails，也不会有后来的Basecamp等产品的诞生。

从以上几家公司可以看出，能否创造额外价值才是决定是否远程工作的最重要因素。

对于公司而言，远程工作可以帮忙聘请到不愿意到公司所在城市工作的优秀人才；对于个人而言，在家办公可以节省很多不必要的时间开销，能更好协调工作和生活，并极大提升工作效率。但并不是所有程序员都适合在家办公，只有技术上有所专精，对其他领域均有了解，且时间管理和自治能力不错的员工才适合。

打造良好沟通环境

显而易见，沟通是远程工作的最大阻碍。允许员工在家办公则意味着沟通成本的倍增，整个团队的管理成本也会随着员工的数量增长而快速变高，有什么办法呢？

首先，需要确定一些基本制度，我认为最重要的有以下几点。

理论上，在家办公的员工所应遵循的各种制度应该与其他员工毫无差别，要在工作时间内随时可以响应。

需要限定一个项目或者小团队范围内在家办公的员工数量。

需要定期回到公司，跟团队成员见见面，跟老板面对面沟通，切身了解公司现状和变化。

其次，应该创造一个易于沟通的环境，利用工具提升沟通效率，有如下几个推荐。

开会，特别推荐使用Google+Hangout，支持屏幕共享，支持直接内嵌Google Docs里的文档，很适合做技术讨论和评审；其次推荐Skype。

平时沟通，可以根据网络情况选择GTalk、QQ或者直接使用电话来沟通想法和项目安排。

不需要实时沟通的计划和安排，都可以通过邮件完成，这点对个人的安排能力有较高要求，需要自己处理的事情最好能在30分钟内响应。同理，自己期待别人的响应也是如此，如果这件事情变得紧急，就要用上面提到的两种方法。

团队内协作工具，推荐一律使用云工具，因为谁也不想一份文档用U盘、QQ 、邮件发来发去，这已经不是互联网时代的工作方式了。活动文档首推Google Docs，可与任何人共享，支持直接在文档上评论；静态文档、基本知识推荐使用 MediaWiki搭建内部Wiki系统；图片等资源类使用Dropbox。

项目管理，推荐使用Asana，这是目前我用过的最顺心的任务管理Web应用，在Web、iOS、Android三个平台上都有产品；在这方面Basecamp也有很多用户，功能上比Asana稍少，并且改进较慢。

代码通过公网的Git和Github管理，鉴于以后不会有Svnhub，推荐使用SVN 的同学考虑一下Git。

身在外网访问内网资源会很头疼，推荐公司搭建内网VPN。

其实远程工作只是一种工作方式，特别能体现出公司对员工价值挖掘的思考，它可以解决很多看似无法解决的问题，还让我们发现很多困难并不只是因为一些特殊工作方式才产生的。

作者郑进添，豌豆荚前端开发工程师。

本文选自《程序员》杂志2013年5期，未经允许不得转载。如需转载请联系 market@csdn.net

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